La Organización Actual: ¿Cómo se involucra?
En el inicio de un proceso orgánico — que se gesta, nace, madura y evoluciona desde dentro de la Organización, con sus propios actores en los roles principales — se sugiere realizar algunas preguntas disparadoras para entender su contexto:
Preguntas de contexto
- ¿Tienen definido un Propósito Transformacional o equivalente (por qué existo, qué pasa si no existo como organización)? En caso afirmativo, ¿pueden compartirlo?
- Se mantiene la pregunta si esto fuera aplicado a una suborganización dentro de la organización, o un flujo de valor encapsulado.
- Si tuvieran que enumerar un conjunto básico de iniciativas transformacionales actuales relacionadas con cambiar la cultura, ¿cuáles serían y cómo las describirían brevemente? ¿En qué intervienen para cambiar la cultura?
- Si tuviéramos que enfocarnos en un cliente/espacio de valor, ¿cuál es el de mayor impacto para identificar el flujo de valor punta a punta?
- Si tuvieran que enumerar los principales bloqueantes de la transformación actual o anteriores recientes, ¿cómo los describirían? ¿Tienen identificadas causas raíz asociadas?
Estas preguntas permiten trazar una historia del estado transformacional actual de la Organización, para tomarlo como punto de partida.
Áreas necesarias
Las áreas o equipos de la estructura actual relacionados con las iniciativas referidas deben considerarse actores colaboradores de la transformación. Dependiendo de su capacidad (cultura + conocimiento + tiempo), se podrá diseñar su mejor involucramiento para que se vaya volviendo orgánico.
Cómo involucrar a las personas según su perfil
Dentro de esta estrategia, proponemos usar el modelo de difusión de las innovaciones de Everett Rogers, que facilita identificar el perfil de estos equipos y sus personas, utilizando los abordajes necesarios para cada contexto:
| Perfil | Cómo incluirlos | Características |
|---|---|---|
| Innovadores (2.5%) | Desde el principio, con información y capacidad de acción: Equipos de Misión, Sponsors | Orientación al riesgo · buenos niveles de recursos · habilidad para entender y aplicar tecnologías complejas |
| Primeros Adoptantes (13.5%) | En los Equipos de Adopción y en la Estructura Organizacional (compliance) | Alto nivel de liderazgo de opinión · fijadores de tendencias |
| Mayoría Temprana (34%) | En las olas subsiguientes de Equipos de Adopción; otras personas de la estructura actual | Alta deliberación antes de decidir · tiempo de decisión más alto |
| Mayoría Tardía (34%) | Mediante entrenamientos continuos al inicio; luego, cuando los Equipos de Adopción hayan generado aprendizaje validado | Adopción por presiones económicas o sociales · escepticismo · recursos escasos |
| Relegados (16%) | Al final del proceso, con evidencia consolidada | Sin liderazgo de opinión · resistencia a la innovación |
Casos especiales de áreas tradicionales
Algunas áreas tienen características particulares en los procesos de transformación. Ver Áreas tradicionales y su involucramiento →
Ver también: