Coexistencia de modelos y estructuras
En los procesos transformacionales cohabitan o coexisten diferentes tipos de elementos de las organizaciones:
- Estructuras: actuales, tradicionales y nuevas.
- Roles: orientados a la jerarquía, orientados al valor, formales, informales.
- Modelos operativos: basados en especialización, basados en colaboración, para la complejidad o para contextos complicados.
El modo dual
En todos los casos, quienes ejecutan esta coexistencia son las personas, que deben asumir un modo dual durante un tiempo determinado. Este proceso está bajo la responsabilidad de la Organización a través del Onboarding Team y otras áreas contribuyentes desde el compliance con las estructuras tradicionales.
La unidad de resolución de la coexistencia es el flip: cada dualidad que una persona sostiene es, en el fondo, un flip pendiente de negociar y aplicar. Estas situaciones generan ansiedad, incertidumbre y mal desempeño si no se atienden a tiempo. La manera más efectiva de resolverlo es acelerando la adopción de los cambios — aplicando los flips — para evitar o disminuir el impacto de la dualidad.
Si esto no es viable de manera rápida, se sugiere usar los habilitadores de la transformación de manera específica para atenuar los efectos de la coexistencia.
Habilitadores para la coexistencia
Timeboxes
Ninguna persona puede mantenerse en un contexto dual más de un trimestre (1Q) — es decir, más de un timebox entre dos Open Spaces.
Outcomes
La transferencia o incorporación de carga cognitiva específica que requiera hacia o desde otra persona, para poder desempeñar su trabajo, debe considerarse en el mismo ciclo de tiempo mencionado y es parte del proceso de transición — es un flip a negociar en la mesa correspondiente. Si no es viable, dicha transferencia debería ser desempeñada por otra persona.
Visión clara
Qué quiero construir en este ciclo, cuál es el outcome. Qué carga cognitiva, qué habilidades duras y blandas necesito en un equipo, representadas por una o varias personas. Las personas y los responsables en la estructura actual deben ser actores de acuerdos para llevar a cabo la transición y disminuir los efectos de la dualidad.
Sentido de urgencia
En cada ciclo corto se entrega valor asociado a los outcomes y se visibiliza el estado de los flips; los outcomes se repiensan en el Open Space que cierra y abre cada timebox. ¿Cómo es el impacto de la dualidad en la persona? ¿Cuánta sobrecarga sufre, si alguna? La persona debe ser corresponsable de facilitar la transición mediante su participación en iniciativas para eliminar la dualidad.
Disrupciones constantes
Cuestionar el status quo para que el valor emerja desde lugares no tradicionales. La pregunta constante: ¿quién es mi cliente (interno o externo)?, ¿cuáles son mis productos o servicios?, ¿cuál es la carga cognitiva adecuada para el equipo?, ¿estamos descentralizando y autonomizando?
Las tres estructuras responden las preguntas de la transición
La decisión fundamental es seleccionar cuál de las tres estructuras — formal, informal o de valor — debe responder cada pregunta. Esto permite descentralizar y autonomizar la solución hacia el lugar de la organización con las mejores capacidades (conocimiento, herramientas, procesos) para resolverla con el máximo beneficio para todos.
Cada pregunta debe tener una respuesta. Dicho servicio o necesidad, mientras no sea reemplazado por el nuevo modelo, deberá seguir siendo provisto por el área o responsable actual de la estructura durante el proceso de cambio — debe verse como un proveedor de servicios o facilitador de la organización, y no como un puesto jerárquico de la estructura.
Ver también: